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人力資源

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  在市場(chǎng)經(jīng)濟越來(lái)越發(fā)達的今天,對人力資源管理的重視也達到了前所未有的高度。一時(shí)間,各式各樣的概念充斥著(zhù)市面,隨之而來(lái)的是各種各樣的書(shū)籍販賣(mài)各種各樣的所謂理念。什么"水煮"系列啊,"麻辣"系列啊,"富XX、窮XX"系列啊等等,不一而足。
  雖然各種流派的主要目的是為了標榜自己的理念最先進(jìn),但也正是各種流派的百家爭鳴,才可以讓我們能理智、清晰地分析概念,從而得出比較全面的認識。幾乎所有的理論和流派總是標榜著(zhù)它們分析問(wèn)題是"透過(guò)現象、分析本質(zhì)",但是真正的本質(zhì)并沒(méi)有說(shuō)出一個(gè)所以然來(lái)。其實(shí),我們只要好好分析一下人力資源發(fā)展過(guò)程中最基本的幾個(gè)概念,就能夠剖析光怪陸離的現象,理性地回歸到真正的本質(zhì)上來(lái)。
  最早的人力資源管理不叫人力資源管理,叫勞動(dòng)管理,后來(lái)出現了人事管理,再后來(lái)出現人力資源管理,現在已經(jīng)很流行人力資本管理這個(gè)時(shí)髦的叫法。在這里,我們來(lái)大致了解每個(gè)階段的含義:
  一、勞動(dòng)管理。最初,工人被當作生產(chǎn)力要素之一,也就是勞動(dòng)力。所以,對勞動(dòng)力的管理就叫勞動(dòng)管理。我們還能經(jīng)?吹"勞動(dòng)力市場(chǎng)"的字眼。在這個(gè)階段,勞動(dòng)者的地位是比較低下的,所謂的勞動(dòng)管理在很大程度上僅僅起到勞動(dòng)監督的作用,而不是管理。
  二、人事管理。后來(lái),管理者發(fā)現,工人不像別的生產(chǎn)力要素那么簡(jiǎn)單,那么聽(tīng)話(huà)地工作,他們有思維、有感情,還會(huì )偷懶,會(huì )弄出不同的事情來(lái),僅僅去監督是不夠的。所以,管理科學(xué)家們提出了人事管理的概念,提醒管理者們,工人不僅僅是經(jīng)濟人,還是社會(huì )人,因而要在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行針對性的管理,工人才會(huì )努力工作,去創(chuàng )造利潤。勞動(dòng)者的地位有了很大的提高,在資本家的企業(yè)里出現的工會(huì )等一些勞動(dòng)者團體可以和資本家去談判,針對勞動(dòng)者的社會(huì )保障體系也逐步建立起來(lái)。
  三、人力資源管理。進(jìn)一步的,管理者們發(fā)現,勞動(dòng)力這個(gè)重要的生產(chǎn)要素,其實(shí)和自然界的石油、煤炭一樣,也會(huì )由旺盛走向衰弱。一個(gè)勞動(dòng)者可以為企業(yè)創(chuàng )造利潤的時(shí)間也就那么幾十年,等到他退休,不能再工作的時(shí)候,這個(gè)生產(chǎn)要素相對于企業(yè)來(lái)講就已經(jīng)消失了。由此產(chǎn)生了一個(gè)重要的課題,如何在有限的時(shí)間段內充分發(fā)揮勞動(dòng)力的使用價(jià)值,最大程度地為企業(yè)創(chuàng )造利潤。延伸開(kāi)來(lái),管理科學(xué)家提出人力資源的概念,認為人力資源相對于其他資源更加需要管理者的重視,因為這個(gè)資源具有強大的主觀(guān)能動(dòng)性,只要善加發(fā)掘,可以發(fā)揮巨大的作用,對生產(chǎn)會(huì )有強大的推動(dòng)。因此,勞動(dòng)者的地位進(jìn)一步提高,他們有很多機會(huì )參加各類(lèi)培訓以便能夠不斷提升工作技能;同時(shí),他們在管理者制定的各種激勵計劃當中獲得了很多益處。
  四、人力資本管理。再后來(lái),大家發(fā)現,僅僅把人力當作資源還是不夠,不足以說(shuō)明人才對企業(yè)的重要性,因為人是具有主觀(guān)能動(dòng)性的,而一旦人的主觀(guān)能動(dòng)性被充分調動(dòng)起來(lái),所產(chǎn)生的效益將是十分驚人的,可以為企業(yè)的資本增值產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。所以理論家們提出了人力資本的概念,要化人力為資本,把人力資源當作資本來(lái)運用。眾所周知,資本是可以不斷增值的。把人力當作資本來(lái)運作,可以促進(jìn)管理者對人力的最廣泛關(guān)心和重視?梢哉f(shuō),勞動(dòng)者的地位達到了前所未有的高度。
  誠然,作為勞動(dòng)者的一分子,筆者也非常開(kāi)心勞動(dòng)者地位的不斷提高。然而,由于筆者從事人力資源管理工作,對勞動(dòng)者與管理者關(guān)系處理較多的緣故,筆者發(fā)現,我們身邊的很多勞動(dòng)者,把上面各階段含義對勞動(dòng)者的啟示都給誤解了。
  很多人都認為,勞動(dòng)者的地位提高了,相應的勞動(dòng)者的身價(jià)也就上漲了。所以,很多人在尋找工作和應聘的時(shí)候,往往把價(jià)格放在第一位。首先要看公司能夠提供多少高的薪水,對自己認識比較理智的人提出的要求還容易理解;偏偏有不少人過(guò)高估計自己的能力,提出比較過(guò)分的要求,這類(lèi)人往往在職場(chǎng)上屢碰釘子還不醒悟。
  從上面提到的一些人力資源管理方面的概念來(lái)看,連管理者甚至資本家都非常重視勞動(dòng)者能力的開(kāi)發(fā),為什么很多勞動(dòng)者本人就往往忽略了對自身能力的提高呢?
  讓我們來(lái)從根本上理解這個(gè)問(wèn)題。 "商品"這個(gè)概念就能夠幫助我們全面、理智地分析 "勞動(dòng)者"這個(gè)特殊的生產(chǎn)要素。
  商品,具有使用價(jià)值和價(jià)值并且出現在交換過(guò)程中的才能稱(chēng)之為商品。提供者提供使用價(jià)值、獲得價(jià)值;使用者獲得使用價(jià)值,支出價(jià)值;在交換過(guò)程當中,使用價(jià)值和價(jià)值各得其所。相對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),不管是勞動(dòng)力還是人力資源、抑或是人力資本,只要它作為生產(chǎn)要素之一出現在市場(chǎng)上,它就是商品。使用價(jià)值就是每天的工作,價(jià)值則是公司提供的薪水和各類(lèi)保險、福利。
  同時(shí),因為使用價(jià)值和價(jià)值必須在市場(chǎng)上進(jìn)行交換才可以互相實(shí)現,所以,根據市場(chǎng)經(jīng)濟理論中的商品價(jià)值規律曲線(xiàn),代表使用價(jià)值的價(jià)格,由于市場(chǎng)供求的不斷變化,總是圍繞價(jià)值上下浮動(dòng)的。也就是說(shuō),市場(chǎng)上提供的價(jià)格永遠是一個(gè)相對價(jià)格,只能對交換起到參考作用,而不能起決定作用。而供求關(guān)系,則是影響價(jià)格實(shí)現的重要因素。
  只有商品供不應求,提供者才能獲得更大的價(jià)值。在這條看不見(jiàn)的規律的指導下,企業(yè)唯有不斷苦練內功,提高生產(chǎn)力和勞動(dòng)效率,提升產(chǎn)品的核心競爭力,力爭使本企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)上形成供不應求的場(chǎng)面,這樣才能夠實(shí)現利潤最大化的企業(yè)目標。
  如果把企業(yè)看作是勞動(dòng)者,企業(yè)的產(chǎn)品就是提供的勞動(dòng)成果,企業(yè)收入就是市場(chǎng)提供的價(jià)值。所以企業(yè)要不斷追求生產(chǎn)出更多更好供不應求的產(chǎn)品,來(lái)實(shí)現企業(yè)利潤不斷增長(cháng)的目標。
  同樣的,勞動(dòng)者所代表的"勞動(dòng)力"既然也是商品,就必須到市場(chǎng)上進(jìn)行交換才能獲得價(jià)值,而市場(chǎng)上的供求關(guān)系依然影響著(zhù)勞動(dòng)者所期望的價(jià)值實(shí)現。也就是說(shuō),個(gè)人必須到企業(yè)工作,支付自己的勞動(dòng)(本質(zhì)就是使用價(jià)值),才能讓企業(yè)支付相應的價(jià)值(即薪酬福利等各類(lèi)待遇)。
  和市場(chǎng)上其他商品所不同的是,"勞動(dòng)力"商品的特殊性在于,別的商品可以先支付價(jià)值,然后再利用其使用價(jià)值,比如電器、服裝、食品等各類(lèi)商品;而"勞動(dòng)力"商品卻只有先支付使用價(jià)值,然后才能獲得價(jià)值。也就是說(shuō),個(gè)人必須先工作,然后再能拿薪酬。諸位有誰(shuí)見(jiàn)過(guò)光吃飯不做事還能拿薪水的案例嗎?
  那么,如同企業(yè)提升產(chǎn)品競爭力一樣,個(gè)人也必須不斷提升自己"勞動(dòng)力"產(chǎn)品的競爭力,使自己的能力處于供不應求的市場(chǎng),這樣企業(yè)就不得不為你支付更多的薪酬,同時(shí)企業(yè)也很樂(lè )意支付,因為你的"使用價(jià)值"升值了,相應的 "價(jià)值"必然會(huì )上漲,如果所在的企業(yè)不支付更多的價(jià)值,那么別的企業(yè)就會(huì )以"高薪"來(lái)競爭,那你就會(huì )"流失",而一個(gè)價(jià)值不斷提升的員工是企業(yè)不愿意其流失的。這就是所謂的人才競爭,而人才競爭的規律其實(shí)和商品價(jià)值規律是一致的,只不過(guò)大多數人心里明白,沒(méi)有多少人愿意明擺著(zhù)承認自己的勞動(dòng)是商品罷了。
  所以,借鑒商品價(jià)值規律,人才競爭規律就是,人才價(jià)值的大小,除了取決于人才使用價(jià)值的大小以外,市場(chǎng)上的供求關(guān)系也會(huì )對其產(chǎn)生重要影響,那么,人才的"價(jià)格"就會(huì )在供求關(guān)系的影響下圍繞價(jià)值上下浮動(dòng)。
  根據這條規律,個(gè)人如果想實(shí)現價(jià)值最大化的職業(yè)目標,就必須提高自己在職場(chǎng)的競爭力,最好能夠使自己處于供不應求的局面,這樣"高薪"就會(huì )不請自來(lái)。如果一味只想著(zhù)要求企業(yè)提供更高的薪酬待遇,而不主動(dòng)提升個(gè)人的競爭力,相信這樣的人也不能稱(chēng)之為"人才",不能被企業(yè)認可,自然也不會(huì )有天上掉餡餅的奇跡出現。
  綜上所述,作為職業(yè)市場(chǎng)中的個(gè)人,想要在競爭中笑到最后,應該從以下幾個(gè)方面入手:
  第一、深刻理解并且坦然接受自己的勞動(dòng)就是商品這一本質(zhì)現象,從而深刻理解并且坦然接受市場(chǎng)經(jīng)濟中的真理--價(jià)值規律。明白在價(jià)值規律的作用下,要想獲得更高的價(jià)值,只能從提高使用價(jià)值和改變供求關(guān)系兩方面著(zhù)手。
  第二、而歸根結底,只能從提高使用價(jià)值來(lái)獲得更大的價(jià)值。作為個(gè)人,是不可能影響市場(chǎng)上的供求關(guān)系的,而供求關(guān)系的變化,很大程度上也是因為商品的使用價(jià)值發(fā)生了變化所導致的。所以,真正要提高的,只能是個(gè)人所提供的勞動(dòng),也就是個(gè)人的工作技能。
  職場(chǎng)上的成功人士,莫不如此,諸多案例,不一而足。所以,筆者善意地提醒,目光不要只圍繞"高薪",高薪只是結果,而不是目標。一心往"錢(qián)"看的最后往往得不到高薪,只有不斷學(xué)習、努力工作,提升個(gè)人的核心競爭力,才能夠水到渠成,"薪"想事成。
  最后,用一個(gè)小小的寓言作結尾吧:一只小貓,不斷追逐自己的尾巴,但是它追的團團轉,尾巴依然在它眼前;等到它不再追逐,奮力向前奔跑時(shí),尾巴卻緊緊跟隨著(zhù)它。


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